{"id":1132,"date":"2017-02-24T14:37:47","date_gmt":"2017-02-24T13:37:47","guid":{"rendered":"http:\/\/www.gmp-online.de\/blog-gmp\/?p=1132"},"modified":"2017-03-02T15:31:24","modified_gmt":"2017-03-02T14:31:24","slug":"allein-auf-weiter-flur-wie-sie-sich-als-interner-changemanager-im-labyrinth-der-unterschiedlichen-erwartungen-gut-positionieren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gmp-online.de\/blog-gmp\/2017\/02\/24\/allein-auf-weiter-flur-wie-sie-sich-als-interner-changemanager-im-labyrinth-der-unterschiedlichen-erwartungen-gut-positionieren\/","title":{"rendered":"Allein auf weiter Flur? \u2013  Wie Sie sich als interner Change Manager im Labyrinth der unterschiedlichen Erwartungen gut positionieren"},"content":{"rendered":"<p>Dieser Artikel thematisiert die Herausforderungen, die <a href=\"http:\/\/www.gmp-online.de\/change-culture\/\"><strong>Change-Prozesse<\/strong><\/a> im Unternehmen f\u00fcr den <strong>internen Change Manager<\/strong> mit sich bringen:<\/p>\n<ul>\n<li>Welchen Erwartungen m\u00fcssen interne Change Manager gerecht werden?<\/li>\n<li>Wie k\u00f6nnen sie mit diesen Anforderungen umgehen?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Wenn Sie selbst in Ihrem Unternehmensalltag mit den vielf\u00e4ltigen Erwartungen und Anforderungen im Kontext <a href=\"http:\/\/www.gmp-online.de\/change-culture\/\"><strong>Change<\/strong><\/a> konfrontiert sind, k\u00f6nnte dieser Beitrag f\u00fcr Sie hilfreich sein.<\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p>Mittlerweile ist es in allen Unternehmen angekommen: <a href=\"http:\/\/www.gmp-online.de\/change-culture\/\">Change Management<\/a> ist nicht mit einem Projekt erledigt und dann geht es endlich wieder in \u201eruhigem Fahrwasser\u201c weiter, sondern Change-Prozesse zu gestalten wird in dieser Zeit globaler und technologischer Herausforderungen zu einer Daueraufgabe. Eine h\u00e4ufige Reaktion darauf: Es wird eine neue Stabsstelle f\u00fcr das Change Management eingerichtet \u2013 entweder im HR-Bereich, als gesonderte Stabsstelle oder-abteilung OE \/ Change Management direkt der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung zugeordnet.<\/p>\n<p>Die Erlangung von Ver\u00e4nderungskompetenz, die es in der gesamten Organisation aufzubauen gilt, wird damit an eine Person oder Abteilung delegiert.<\/p>\n<h2>Interne Change Manager als Spielball unterschiedlicher Erwartungen<\/h2>\n<p>Sie als Change Manager treffen nun auf ganz unterschiedliche Erwartungen \u2013 sowohl aus dem F\u00fchrungskreis wie auch aus den jeweiligen Fachbereichen: Mal sollen Sie die Change-Kommunikation m\u00f6glichst \u201esmooth\u201c designen und f\u00fcr Ihre F\u00fchrungskraft sch\u00f6n formulierte Kernbotschaften zu Papier bringen, mit denen diese die Mitarbeiter zum Wandel motivieren kann. Vielleicht sollen Sie auch ein mitrei\u00dfendes Event organisieren, um die gesamte Mannschaft zum \u201eAufbruch\u201c zu bewegen und \u201ef\u00fcr den Wandel zu begeistern\u201c.<\/p>\n<p>Und dann finden Sie sich pl\u00f6tzlich in der Rolle eines \u201ePolitikberaters\u201c wieder, mit dem vertraulich Fragen beraten werden, \u201eob wir die richtigen Leute an Bord haben\u201c.<\/p>\n<p>Und dann sind Sie vielleicht auch noch als \u201eRetter\u201c gefragt, wenn \u201edurchsetzungsstarke\u201c F\u00fchrungskr\u00e4fte in einem laufenden Change-Prozess bereits so viele Widerst\u00e4nde erzeugt haben, dass dicke Konflikte die Motivation und\u00a0 Leistungsf\u00e4higkeit eines Fachbereiches massiv bedrohen.<\/p>\n<p>Vielleicht bekommen Sie auch noch den Auftrag, einen externen Coach f\u00fcr eine F\u00fchrungskraft zu finden, die im Wandel \u201enicht richtig funktioniert\u201c.<\/p>\n<h2>Eine klare Positionierung hilft, die eigene Stellung in Bezug auf Erwartungen zu festigen<\/h2>\n<p>Falls Sie bei einzelnen dieser Erwartungen Unbehagen sp\u00fcren, ist es Zeit, dass Sie f\u00fcr sich klar bekommen, wie Sie sich als interner Change-Berater oder Change Manager positionieren wollen. Denn Sie k\u00f6nnen kaum von den unterschiedlichen Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ften erwarten, dass die Ihre Stellenbeschreibung im Kopf haben.<\/p>\n<p>Grob lassen sich dabei zwei unterschiedliche Positionierungen unterscheiden:<\/p>\n<ol>\n<li>Sie positionieren sich vor allem als Umsetzer von Change-Vorhaben, der, nachdem das Management die Eckpunkte bestimmt hat, f\u00fcr Akzeptanz und Motivation \u201ein der Fl\u00e4che\u201c sorgt. Sie haben Spa\u00df daran, den Rollout von Change-Projekten zu organisieren und f\u00fcr eine gute Kommunikation und Information der Beteiligten zu sorgen. Sofern Sie auch Moderationserfahrung haben, werden Sie wahrscheinlich auch selbst\u00a0 Projektmeetings moderieren, hier und da auch Konflikte kl\u00e4ren und vielleicht auch Trainings zu Change Management f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte oder Projektmitarbeiter organisieren.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Sie \u00e4rgern sich aber vielleicht hin und wieder auch dar\u00fcber, dass Sie mit kritischen R\u00fcckmeldungen an das Top-Management nicht durchdringen. Denn wie in einem Brennglas nehmen Sie in Ihrer Position wahr, welche unterst\u00fctzenden oder irritierenden Signale von der Spitze im Change ausgehen.<\/p>\n<p>Oder Sie haben das ungute Gef\u00fchl, dass Sie h\u00e4ufig zu sp\u00e4t hinzugezogen werden, eher als Reparaturbetrieb denn als Regieassistenz im Transformationsprozess betrachtet werden. Dann ist es Zeit zu kl\u00e4ren, wie Sie mehr Wirksamkeit entfalten k\u00f6nnen.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li>Sie sehen sich selbst eher als Sparringspartner der F\u00fchrung, denn Sie sind der Ansicht, dass die Gestaltung des Change unaufgebbar F\u00fchrungsaufgabe bleibt und die Transformation mit einem Kulturwandel in der F\u00fchrungsmannschaft selbst beginnen muss. Sie sehen ihre Aufgabe vor allem darin, zun\u00e4chst einmal im F\u00fchrungskreis Raum f\u00fcr Selbstreflexion und heikle Themen zu schaffen. Sie sorgen daf\u00fcr, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte in die Entwicklung der zentralen Botschaften im Change involviert werden und dass dabei vor allem die Frage nach Sinn und Zweck der Ver\u00e4nderung klar und verst\u00e4ndlich beantwortet wird. Sie sorgen auch daf\u00fcr, dass Ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte sich mit ihren eigenen \u00c4ngsten, ihrer Unsicherheit und dem Stress, der ihnen selbst die Ver\u00e4nderung macht, auseinandersetzen, damit sie danach auch mit ihren Mitarbeitern zu \u00c4ngsten und Unsicherheiten in den Dialog gehen k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Wenn Sie sich eher so \u201estrategisch\u201c positionieren wollen, brauchen Sie auch die F\u00e4higkeit und den Mut, \u201equer im Stall zu stehen\u201c und unbequeme Fragen zu stellen. Wenn Sie sich so positionieren wollen, m\u00fcssen Sie kl\u00e4ren, wie viel Erlaubnis Sie dazu bereits haben oder wie Sie diese erhalten k\u00f6nnen.<\/p>\n<h2>Die Themen im Change Management beeinflussen die Ausrichtung der eigenen Position<\/h2>\n<p>Wie Sie sich positionieren, wird auch von den Ver\u00e4nderungsthemen abh\u00e4ngen, mit denen Sie es in Ihrem Unternehmen zu tun haben.<\/p>\n<p>Dabei k\u00f6nnen Sie folgende Spielarten von Ver\u00e4nderung unterscheiden:<\/p>\n<h2>Vier Spielarten absichtsvoller Ver\u00e4nderung<\/h2>\n<p><img decoding=\"async\" loading=\"lazy\" class=\"alignnone wp-image-1157 size-medium\" src=\"http:\/\/www.gmp-online.de\/blog-gmp\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/02\/change-1-550x249.jpg\" width=\"550\" height=\"249\" srcset=\"https:\/\/www.gmp-online.de\/blog-gmp\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/02\/change-1-550x249.jpg 550w, https:\/\/www.gmp-online.de\/blog-gmp\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/02\/change-1-768x348.jpg 768w, https:\/\/www.gmp-online.de\/blog-gmp\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/02\/change-1.jpg 1009w\" sizes=\"(max-width: 550px) 100vw, 550px\" \/><\/p>\n<p>Viele Change-Vorhaben im Zusammenhang der digitalen Transformation brauchen Ver\u00e4nderungen im Mindset und damit einen Wandel 3. Ordnung, der im F\u00fchrungskreis beginnen muss.<\/p>\n<h2>Ein Coach kann helfen, die eigene Position zu bestimmen<\/h2>\n<p>Die Kl\u00e4rung der eigenen Positionierung ist nicht einfach im Gewirr der unterschiedlichen Erwartungen. Dabei hilft es, wenn Sie f\u00fcr ihren eigenen Kl\u00e4rungsprozess einen <a href=\"http:\/\/www.gmp-online.de\/change-culture\/coaching\/\">unabh\u00e4ngigen Coach <\/a>an Ihrer Seite haben. Dieser scannt mit Ihnen gemeinsam die Landkarte des Change in Ihrem Unternehmen und hilft Ihnen, Ihre ganz pers\u00f6nlichen Ver\u00e4nderungskompetenzen im Konzert der anderen gut zu positionieren. Dann k\u00f6nnen Sie das Zusammenspiel im Change bewusster orchestrieren.<\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/www.gmp-online.de\/mitglied\/dr-friederike-stockmann\/\">Dr. Friederike Stockmann<\/a>, Senior-Beraterin der GMP.<\/p>\n<p><span style=\"color: #999999;\">Literatur: von der Reith und M.Lohmer, Change-Management. In: R. Wimmer, K. Glatzel und T. Lieckweg, Beratung im Dritten Modus. Die Kunst, Komplexit\u00e4t zu nutzen. Carl-Auer-Verlag Heidelberg 2014, S. 148 ff.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Dieser Artikel thematisiert die Herausforderungen, die Change-Prozesse im Unternehmen f\u00fcr den internen Change Manager mit sich bringen: Welchen Erwartungen m\u00fcssen interne Change Manager gerecht werden? Wie k\u00f6nnen sie mit diesen Anforderungen umgehen? 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