GMP Blog – Management-Psychologie

Know-How und Erfahrungen aus dem Bereich Human Resources

Blogreihe: „Persönlichkeit: Wer sind Sie und wenn ja wieviele?“ Teil 6 – BIP

Anlässlich des kürzlich erschienenen Artikels “Potente Persönlichkeitsmodelle” in der Fachzeitschrift “Training Aktuell” möchten wir Sie in unserer Blogreihe „Persönlichkeit: Wer sind Sie und wenn ja wieviele“ zu dem Thema Persönlichkeit informieren. In dieser Reihe zeigen wir auf, was Persönlichkeit ist, wie die Persönlichkeitsinventare entstanden sind und welchen Mehrwert sie bei ihrer professionellen Anwendung im HR-Bereich bieten. Weiterhin stellen wir die Top 3 Persönlichkeitsinventare vor und ergänzen unsere Erfahrungen bei der Anwendung in Qualifizierungs- und Coachingmaßnahmen.

In diesem Beitrag möchten wir Sie überBIP- Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung” informieren


Treffsichere Aussagen mit Assessment Centern

Assessment Center, eins der beliebtesten Auswahlinstrumente in Unternehmen, verspricht:

  • Eine differenzierte Erfassung der Fähigkeiten und des Leistungspotenzials von  Bewerbern  in konkreten beruflichen Anforderungen,
  • die Darstellung eines repräsentativen Abbildes der Anforderungen der Zielposition,
  • konkrete Aussagen über Eignung und Entwicklungspotenzial des Bewerbers,
  • eine treffsichere Auswahl des Bewerbers mit den höchsten Ausprägungen in den geforderten Kompetenzen
  • und nicht zuletzt eine exakte Prognose des Berufserfolgs eines Bewerbers für die zu besetzende Stelle

Allerdings sind Assessment Center nicht unumstritten. Werden die Stolperfallen, die Assessment Center mit sich bringen nicht beachtet, kann dies die Treffsicherheit der Aussagen maßgeblich beeinträchtigen. Fehlerhafte Aussagen und Empfehlungen können gerade bei der Auswahl von Führungskräften weitreichende Auswirkungen auf das Unternehmen haben.

Um diese Stolperfallen zu vermeiden veröffentlichte der Arbeitskreis Assessment Center e.V. Gütekriterien entlang einer Prozesskette: